執(zhí)行力有兩個(gè)概念：第一是組織執(zhí)行力，也叫宏觀執(zhí)行力，就是企業(yè)制定的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景規(guī)劃、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能不能落實(shí)到位；第二是微觀執(zhí)行力，就是組織中每個(gè)部門和個(gè)人的執(zhí)行力，也就是說(shuō)，每個(gè)部門或個(gè)人能否積極主動(dòng)、保質(zhì)保量地按時(shí)把目標(biāo)變成增值結(jié)果的能力。想做　會(huì)做　有時(shí)間做。執(zhí)行力公式：執(zhí)行力=100%的意愿×100%的方法×100%的行動(dòng)

績(jī)效管理——執(zhí)行力的保障。建立KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，分解和管理KPI指標(biāo)，構(gòu)建業(yè)績(jī)管理過(guò)程運(yùn)行系統(tǒng)，建立績(jī)效管理制度。崗位管理——執(zhí)行力的基礎(chǔ)。調(diào)查崗位關(guān)鍵信息，進(jìn)行工作流程再造，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，建立多功能職位說(shuō)明書，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化。

資質(zhì)管理——執(zhí)行力的核心。確定崗位關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域識(shí)別績(jī)優(yōu)員工資質(zhì)，建立勝任素質(zhì)模型。

薪酬管理——執(zhí)行力的動(dòng)力。確定薪酬戰(zhàn)略，薪酬調(diào)查和崗位，評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)，建立薪酬管理制度。

執(zhí)行不力的第一大病因：推過(guò)攬功，不負(fù)責(zé)任；

執(zhí)行不力的第二大病因：選人不當(dāng)，用人無(wú)方?？朔椒▌t為：選——選擇有執(zhí)行力的人；育——以完善的培訓(xùn)制度提高員工執(zhí)行力；用——分清員工類型，區(qū)別對(duì)待。

執(zhí)行不力的第三大病因：管理過(guò)度，領(lǐng)導(dǎo)不足。管理過(guò)度的五個(gè)具體表現(xiàn)：

一、只抓工作，不關(guān)心人；二、主抓制度，不抓文化；三、只顧眼前，不顧未來(lái)；四、只有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)有積極性，員工沒(méi)有積極性；五、只有指令，不會(huì)溝通。

現(xiàn)代管理的四大轉(zhuǎn)變：從管人到管事；從被動(dòng)管理到自我管理；從能人管理到機(jī)制管理；從權(quán)力驅(qū)動(dòng)到檢查驅(qū)動(dòng)。

執(zhí)行不力的第四大病因：目標(biāo)不清，計(jì)劃不明。目標(biāo)是執(zhí)行的前提，如果沒(méi)有明確的目標(biāo)，執(zhí)行也就無(wú)從談起。

企業(yè)目標(biāo)結(jié)構(gòu)

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